A maternidade no paredão
Não sou uma assídua telespectadora do BBB, mas alguns assuntos apareceram no programa e ficaram aqui, ressoando na minha mente, até que a jornalista e apresentadora Ana Paula Renault foi indicada para o paredão e resolvi entrar no debate.
Quando a escolha individual escancara um fenômeno coletivo
Ana Paula foi enfática na sua decisão de não ter filhos. Questionada de forma cruel, manteve a cabeça erguida, sustentando uma decisão que vem aparecendo cada vez mais na nossa sociedade: as mulheres não querem ser mães. De acordo com o Censo de 2022 do IBGE, o índice de fecundidade, que já foi de 6,28 filhos por mulher em 1960, é agora de apenas 1,6 filho por mulher, abaixo da taxa de reposição populacional, que é de 2,1.
Ana Paula esclareceu, de forma muito lógica, os motivos da sua opção: perdeu o pai cedo, não encontrou uma pessoa com quem quisesse dividir a parentalidade e, mesmo tendo acesso à informação sobre congelamento de óvulos, optou por não fazê-lo.
A maternidade ainda custa espaço e oportunidade
Os dados do IBGE e exemplos de mulheres como Ana Paula se tornam especialmente interessantes quando olhamos para a relação que a maternidade tem com o espaço que as mulheres encontram no mercado de trabalho. É uma realidade difícil de ignorar: mulheres que engravidam têm menos espaço. Seja porque se afastam por um período longo na licença-maternidade, seja porque desaceleram suas carreiras para cuidar dos filhos ou até mesmo decidem não voltar para o mercado de trabalho. E não é só sobre o tempo dividido entre trabalho e cuidado dos filhos. Há desvantagens claras — e, nesse cenário, o jogo fica mais difícil: redução salarial, menos promoções, assédio moral e menor acesso a oportunidades estratégicas.
Quando a maternidade muda as regras do jogo
A questão é que a maternidade muda completamente o jogo na carreira de qualquer mulher. Segundo um estudo da FESA Group, 59,1% das mulheres que são mães afirmam que têm ou tiveram suas carreiras impactadas pela maternidade.
Mulheres que já estão historicamente em desvantagem para alcançar cargos de gerência (39% deles são ocupados por mulheres) enfrentam ainda mais barreiras para galgar posições de alta liderança (apenas 18% dessas posições são ocupadas por mulheres no Brasil). Para chegar lá, muitas acabam abrindo mão da maternidade para sustentar seu protagonismo na carreira ou optam pela maternidade tardia, como o congelamento de óvulos.
O resultado prático (e triste) é que muitas mulheres acabam sendo colocadas no paredão entre a carreira e a maternidade, fato comprovado pelo baixíssimo índice de 18% de mulheres no C-level que são mães. Ou seja, 18% daqueles 18% que conseguiram chegar lá. Um pouco assustador, não?
Não é só escolha é estrutura
Mas não precisava ser assim. A mudança é estrutural, mas é possível. Do lado da sociedade, é preciso mudar a mentalidade de que o cuidado é tarefa exclusiva da mulher. Já as próprias mulheres podem (e devem) realizar seu planejamento de carreira levando em consideração também o planejamento familiar e identificar qual o melhor momento para ser mãe dentro de cada trajetória.
Inclusive, optando pelo congelamento de óvulos (que deve ser feito, idealmente, até os 35 anos — por favor, consultem suas ginecologistas e iniciem um diálogo sobre o assunto para avaliar se essa é uma opção viável para vocês), uso de embriões doados ou a adoção.
O que precisa mudar na prática
A empresa também tem um papel imenso nessa mudança. Programas de inclusão e diversidade deveriam tratar desse tema e incluir conscientização sobre planejamento familiar, além de um trabalho consistente com a liderança masculina. Medidas práticas para mães que estão retornando ao trabalho também são fundamentais: berçários, salas de amamentação, flexibilidade no horário de trabalho, trabalho remoto, treinamentos para compensar o tempo da licença-maternidade, acesso a projetos estratégicos e programas de madrinhas no ambiente profissional ajudam — e muito.
Quem continua no jogo
Estamos falando de uma mudança estrutural que passa pelo papel dos homens nas atividades de cuidado e no olhar para a maternidade; das mulheres que optem por parceiros(as) que dividam de fato a carga de trabalho; da construção de redes de apoio; e de mudanças na forma como as empresas encaram o retorno do puerpério. A empresa deveria ser parte da rede de apoio — e não jogar contra mulheres que decidem ser mães.
Já vemos pequenas mudanças em empresas que se preocupam com retenção de talento e diversidade — essas seguem no jogo com força. Já quem não se adaptar vai sair do jogo rapidamente.
